GESTANTE DESPEDIDA DEL MINISTERIO DE TRABAJO
La joven gestante dijo que seguirá con este tema hasta las últimas consecuencias y si es posible irá hasta el tribunal constitucional para que se haga justicia. “Me han maltratado como gestante y como mujer amazónica, pero conozco mis derechos e iré hasta las instancias superiores”, alegó.
Trabajadora del programa “Jóvenes Productivos”, fue despedida debido a que se encuentra embarazada. Luego de 8 años de laborar en el programa de manera inesperada le llegó su carta de no renovación de contrato presuntamente por represalia. La madre gestante, Jessica Noriega Olortegui, quien fue humillada y despedida por el director ejecutivo nacional del programa «Jóvenes Productivos», programa del Ministerio de Trabajo no le importó en el estado en que se encuentra.
Jessica Noriega Olortegui es supervisora del programa jóvenes productivos del ministerio de trabajo cuya sede se ubica en la calle Moronacocha en el mismo local donde funciona la Dirección Regional de Trabajo.
Hace un mes aproximadamente en una ceremonia a la que llegó el director ejecutivo del programa Jóvenes Chamba, Cristian León Porras. En el momento de entonar el himno nacional se omitió la estrofa 6. En plena ceremonia el sr. León Porras descargó su furia contra la gestante gritándole si no le daba vergüenza ser peruana y que se la iba a pagar. “Ese señor se molestó conmigo como si yo hubiera estado encargada del sonido, me gritó delante del alcalde Richard Vásquez, de la Prefecta Carmen Núñez y no me dio opción de hablar y solo atinó a decirme: me la vas a pagar”, refirió.
La joven es una gestante de cinco meses y sabe que su despido contraviene la LEY 30367 que ampara a las mujeres embarazadas. “Yo presumo que mi despido se debe a que estoy embarazada ya no me han renovado mi contrato y el sr. León Porras me dijo que una mujer embarazada no es productiva, eso me dejó desconcertada que un funcionario se exprese de esa forma. Como mujer me siento maltratada y voy a llegar hasta las últimas para que se respete mis derechos”, expresó Noriega.
El jefe zonal del programa, Max Vela Cahuaza aseguró que es injusto el despido de Jesica Noriega toda vez que su desempeño laboral ha sido eficiente. “Realmente para mí es injusto lo que le están haciendo, ella es una excelente profesional y siempre ha hecho un buen trabajo, le doy todo mi respaldo”, manifestó.
Así mismo ProyContra llegó hasta la Sunafil, quien es la superintendencia nacional de fiscalización laboral encargada de velar por los derechos de los trabajadores, acudimos a esta instancia estatal para conocer si una mujer embarazada puede ser despedida por esta razón.
El encargado de Sunafil, José David Sánchez Marín indicó que el caso de la gestante no es un despido arbitrario, ya que la señora Jessica no tenía un contrato indefinido y que estas acciones que se están tomando no es ilegal. “Su contrato en cualquier momento tenía fecha de vencimiento. Acá no se podía hablar de un despido arbitrario”, declaró.
Por ultimo Jessica Noriega solo espera que se haga justicia y que una mujer embarazada no puede ser despedida de esta manera ya que hay leyes que las ampara. “Esto me ha afectado bastante y tener que exponer a mi bebe que viene en camino fue lo peor, yo voy a exigir mis derechos y a ninguna mujer que se encuentra en estado puede pasar por esta humillación, denunciemos estos abusos”, finalizó.
¿CÓMO SE EXPRESA EN LAS LEYES LA PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER?
Conoce los 6 derechos de toda madre trabajadora
¿Sabía usted que la mujer trabajadora cuenta con una protección especial reconocida constitucionalmente? Es más, en nuestro país existen diversas leyes en materia laboral que protegen y atribuyen a las mujeres distintos beneficios. Conozca aquí cuales son estos derechos y las leyes que los regulan.
Cuando se habla del derecho a la igualdad se tiende a pensar que este garantiza que se trate por igual a todos (hombres y mujeres) en cualquier situación o circunstancia. La idea no es del todo incorrecta, sin embargo, la igualdad supone un trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es. Es este el fundamento que justifica la creación de normas especiales destinadas a las mujeres en el ámbito laboral. Y es que existe entre el hombre y la mujer marcadas diferencias, referidas básicamente a la función biológica esta última: la de ser madre.
Así lo ha reconocido nuestra Constitución, en su artículo 23, cuando garantiza que el “trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.
Pues bien, veamos en esta nota algunos de los dispositivos legales que conceden derechos específicos a las mujeres trabajadoras que tienen la condición de madres.
- Descanso pre y post natal.
Es uno de los primeros derechos concedidos a favor de una madre en actividad laboral. La norma que la sustenta es la Ley N° 26644, la cual faculta a una trabajadora gestante a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. La norma permite, además, diferir el goce del descanso pre natal total o parcialmente, y acumularlo con el post natal a decisión de la madre.
Asimismo, tenemos el reglamento de la norma (aprobado por D.S. N° 005-2011-TR) de aplicación en los sectores público y privado. Esta última norma se encarga de regular aspectos como el descanso adicional por nacimiento múltiple, los requisitos para el goce del descanso pre natal, el aplazamiento del descanso pre natal, las incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto, la posibilidad de hacer uso del descanso vacacional en forma inmediata, entre otros.
- Permiso por lactancia materna.
Regulado actualmente por la Ley N° 27240. Esta norma le concede a la madre trabajadora, al término del período post natal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla el año de edad. Un dato importante: este permiso por lactancia materna se considera como efectivamente laborado para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente.
- Implementación de lactarios.
La Ley N° 29896 estableció la obligación de implementar lactarios en instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil.
Lamentablemente a la fecha, son pocas las empresas e instituciones públicas que han implementado estos lactarios en sus espacios de trabajo, ya que la mencionada ley no se encuentra reglamentada pese a que fue promulgada en julio del año 2012.
Sobre el particular, la directora de Familia y Comunidad del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), Teresa Hernández Cajo, reveló a la prensa hace pocos días que, pese a que actualmente hay en todo el país alrededor de 500 empresas privadas y 1.834 entidades públicas que cuentan con más de 20 trabajadoras en edad fértil, la cifra nacional de lactarios implementados es de apenas 716 (31%). En el caso de Lima, en los últimos cuatro años solo se implementaron 453 lactarios: 186 en instalaciones públicas y 267 en empresas privadas.
- Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo.
Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho de solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación.
El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, debe asignar a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales. Esta norma fue reglamentada por el D.S. N° 009-2004-TR.
- Subsidios por maternidad y lactancia.
La Ley N° 26790, Ley de modernización de seguridad social en salud, y su posterior modificación dispuesta por la Ley N° 28791 establecen los derechos de subsidios.
De esta manera la norma otorga el subsidio por maternidad, que es el monto en dinero al que tienen derecho las aseguradas regulares en actividad y de regímenes especiales y agrarias, a fin de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorgará por un periodo de 90 días, pudiendo distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos períodos no realice trabajo remunerado.
El subsidio por lactancia, según el D.S. N° 020-2006-TR se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija Essalud. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.
- Protección contra el despido nulo.
Uno de los supuestos de nulidad de despido regulados en el D.Leg. N° 728, Ley de Fomento del Empleo, era aquel que tenía como motivo el embarazo de una trabajadora. En su versión primigenia el inciso e del artículo 65 de esta norma consideraba como nulo el despido producido dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
Sin embargo, luego de ser duramente criticada –debido a que limitaba la protección frente al despido a un período de tiempo bastante corto– se decidió modificarla mediante la Ley N° 27185. Según la nueva redacción, será considerado despido nulo cuando éste se produzca en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Se señala además, que para hacer efectiva dicha protección, la trabajadora deberá notificar al empleador documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
